取適法とパワハラ防止法の違い— 発注先はどちらの対象になるか

1. 保護される対象が違う

• パワハラ防止法は、雇用関係にある労働者（自社の従業員）を保護対象とする
• フリーランス新法のハラスメント対策義務は、業務委託先の特定受託事業者（フリーランス）を対象とする
• 同じ「ハラスメント」という言葉でも、根拠法と保護対象が異なる

2. 発注側に求められることの共通点

保護対象は違いますが、発注側に求められる体制整備の内容は似ています。

• 相談窓口の設置・周知
• 相談者に対する不利益取扱いの禁止
• 相談内容に応じた事実確認・対応のフロー

社内向けの窓口と発注先向けの窓口を同じ担当者・同じフローで運用できる場合は、 一本化した方が管理は楽になります。

3. 窓口を一本化する際の注意点

• 社内窓口を一本化する場合も、フリーランスからの相談であることが分かる記録の残し方を決めておく
• 相談件数・対応状況を集計する際、根拠法ごとに区分できるようにしておくと後から説明しやすい
• フリーランスに周知する窓口案内は、契約時の書面や発注書に明記しておく

まとめ

• パワハラ防止法は従業員向け、フリーランス新法は発注先向けと対象が異なる
• 体制整備の内容は似ているため、運用を一本化しつつ記録は区分しておくと管理しやすい
• トリカク（torikaku） では発注先とのやり取り・相談記録を台帳として一元管理できる

本記事は一般的な整理であり、法的助言ではありません。
自社の体制設計については、専門家に確認してください。